用人单位劳动法律风险防范
一、聘用劳动者风险
一个企业从成立后，开展经营业务，需要职工去完成一系列直接的经营业务、内部人员协调、日常设备维护等直接经营工作和为直接经营活动服务的工作。
一个企业除股东、法定代表人，其他的人员都需要进行招聘。企业招聘员工，都是希望是该企业带来收益，符合企业要求的员工。这在招聘员工、员工入职时就会存在一定法律问题！如：
1、员工健康情况是否符合岗位要求？
2、员工工作态度？
3、员工学历、资历、工作经历情况真实吗？
4、员工与其他单位存在劳动关系吗？
5、女员工是否在孕期、哺乳期？
6、员工是否与原单位存在竞业限制协议？
7、员工是否存在未了结的劳动纠纷？
8、其他
1、员工健康情况是否符合岗位要求？
员工身体健康，是任何企业、公司、个体户等用人单位对员工最基本的要求。不同的用人单位可能对员工的健康状况做出不同的要求。用些劳动者故意隐瞒自身健康状况或过失未如实告知用人单位健康状况。这导致用人单位聘用该名劳动者后，带来与之相关法律风险及经济损失。
（1）、身体不健康，不能提供劳动，用人单位需要给付一定医疗期发放病假工资一般不低于当地最低工资标准80%，此外需要另外找其他劳动者进行此工作。
法律规定：劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知
（2）如解除的，还要另外给付医疗补助待遇和支付经济补偿金。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号）规定。
（3）未及时缴纳医疗保险费的，还要承担医疗保险费赔偿责任；
其他带来的间接损失问题等‘
如何防范？
（1）建议用人单位，在劳动者入职时，让劳动者申报自己健康状况，填写申明；并列出一些列影响工作疾病的病种，让劳动者勾选；
（2）进行入职前健康检查，从事有毒有害的，还应当要求劳动者提供离开原单位时的，离职体检报告；
（3）在劳动合同条款中，列明相应条款，针对劳动者故意隐瞒病情的情形，视为该劳动合同无效，并所有责任由劳动者自己承担；
其他根据用人单位自身需要进行相应专门防范措施。
2、员工工作态度。
员工工作态度，对用人单位，特别是对服务型、窗口型、销售、售后服务型工种而言，特别重要。员工工作态度不好，可能使单位丧失客户。在内部也可能导致用人单位，办事效率低下，间接的影响单位效益。
对此，主要应对：
（1）、对员工要进行一定的培训，使其重视、尊重的自己的本职工作；
（2）、制定一些可操作、合理的考核制度，最好与员工进行充分协商作出，这样员工更能接受考核制度，并能主动去遵守；
（3）、给予一定物质或精神奖励或褒奖；
（4）、制定一定的惩戒措施；如劝告、警告、批评，工资处罚直至解除合同；
其他根据用人单位自身需要进行相应专门防范措施。
3、员工学历、资历、工作经历是否真实？
员工为了获得较高工资待遇、较好的工作环境，可能故意伪造、谎称自己的学历、资历、工作经历，从而导致用人单位误聘该不合格员工。导致经济损失。
（1）学历、资历（资质证书伪造）不真实，导致用人单位企业进评资质不上；
（2）工作经历虚假，导致用人单位客户源、与其他用人单位业务洽谈不能拓宽，洽谈顺利签约等；
对此，可以做以下应对：
（1）、核实学历、资历、工作经历是否真实；
（2）劳动合同条款中对此进行约定，约定违约条款要求承担违约赔偿等。
其他根据用人单位自身需要进行相应专门防范措施。
4、员工与其他单位存在劳动关系吗？
员工与其他单位存在劳动关系，由就职新单位，这就使新单位存在法律赔偿风险。主要给其他单位造成损失的，要承担连带赔偿责任。
应对：
（1）让员工自己写申书面明、承诺；没有任何劳动关系；
（2）通过办理就业入职社保转接手续、离职证明书，领取失业保险记录、就业失业证明等进行核实；
（3）内退人员，需要劳动者提出相关书面内退协议及出具书面承诺等；
法律规定：《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
其他根据用人单位自身需要进行相应专门防范措施。
5、女员工是否在孕期、哺乳、期？
有些用人单位由于一些工种特殊要求，对怀孕，哺乳期内的女员工一般不会聘用；如工作强度大、有毒、有害、营业销售等岗位、加班强度很大、经常出差岗位。这些岗位不事宜怀孕、哺乳的女员工从事。同时我国劳动法，对于这期间的女员工有特殊保护，从而加重了用人单位经济负担；
应对：
（1）需要女员工提供入职前的体检报告，诊断病历、领取生育津贴等；
（2）特别注意核对确实是孕期、哺乳期内的女员工，不聘用的，不要说明因其是处在这个期间而不录用。这样，会产生不必要的法律纠纷。
其他根据用人单位自身需要进行相应专门防范措施。
法律规定：《女职工劳动保护特别规定》、《劳动合同法》四十二条。
6、员工是否与原单位存在竞业限制协议？
员工与原单位存在竞业限制协议，并在依法有效的协议期内的，会使现在用人单位不能实现雇佣该名员工的合同目的，浪费用人单位招聘时间、商机等。
应对：
（1）让劳动这里做出书面说明、承诺；
（2）向原单位核实。
其他根据用人单位自身需要进行相应专门防范措施。
《劳动合同法》，第二十三、二十四条。
7、员工是否存在未了结的劳动纠纷？
员工与原单位是否存在劳动纠纷，也将影响新用人单位的用工秩序。甚至给新用人单位带来一定的经济损失。
应对：
（1）员工书面说明、承诺；
（2）通过法院公开信息查询是否涉及劳动纠纷；
8、其他根据用人单位特殊情况确定，特殊方式。
二、签署书面劳动合同
签署书面合同是用人单位一项常识性、重要性、风险很大的事项；主要有：
1、签署书面合同时间；
2、应当签署无固定劳动合同；
3、合同期满的合同续签；
4、医疗期、哺乳期、产期后的合同顺延合同签署；
1、签署书面合同的时间；
《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
用人单位最迟就应当与用工次月起签署书面合同，否则要承担支付双倍工资的法律风险。
应对：
（1）及时签署书面合同；
（2）积极补签书面合同。
其他特殊情况对待。
2、签署无固定期限合同。第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在劳动者符合签署该合同时，用人单位必须签署，否则需要承担赔偿责任；但劳动者提出签署固定期的，用人单位可以签署固定期，并不需要赔偿。但应当保留好书面证据。否则，也会承担不利的赔偿责任。
应对：
（1）依法审核劳动者工作年限、签署合同次数等，及时签署无固定期限劳动合同；
（2）积极补签无固定期限劳动合同；
（3）及时补全，劳动者提出签署固定期限合同的证据及自己提出签署无固定期限合同的书面证据；
（4）其他特殊补救措施。
3、合同期满的续签
《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
就是合同期满，用人单位必须提出与劳动者续定劳动合同，且新合同要不低于原合同中劳动者享有的权利。否则，需要支付经济补偿金。但在用人单位提出后，劳动者不同意续签的，用人单位无需支付经济补偿金。
应对：
（1）合同期满前一个月，书面向劳动者提出续签或不续签的经济补偿金；
（2）保留好劳动者不同意续签的书面材料；
（3）保留好提出续签的合同文本等；
4、医疗期、哺乳期、产期后的合同顺延合同签署；
《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
对此，法定情形，原劳动合同约定期满的，合同并不终止，顺延至该法定情形期满才能终止；
应对：
（1）应当保留好书面顺延劳动期间的通知，有劳动者签字确认；以免产生未签署书面合同或书面文件，造成不必要被仲裁，要求双倍工资与额工资赔偿纠纷；
（2）顺延期满后，依照续签合同程序办理。
特别注意：可能存在顺延和两次签署书面合同，续签是否是第三次，必须签署无固定合同问题。我们认为，最好是说明合同劳动者一致签名，顺延期限是第一份合同期限的顺延，不是签署第二次合同。
三、合同内容
1、劳动合同必备条款之一合同主体用人单位和劳动者
正常情况下，劳动合同是用人单位和劳动者双方合议的意思表示，形成书面的，就是我们平时说的劳动合同文本。必须有用人单位和劳动者，其双方主体是否合格，就存在一定的风险。
（1）、用人单位是否有用工主体资格；
（2）、劳动者是否符合提供劳动的主体资格。
主体资格不符合法律规定，可能导致劳动合同无效的法律风险，用人单位浪费了时间、财力及产生不必要的法律责任。
如：劳动法规定，禁止使用童工；用人单位违法这块的，需要收到行政处罚；
用人单位未领取营业执照，雇佣劳动者，产生工伤保险等不能及时缴纳，产生工伤、医疗的赔偿责任；
应对：
（1）核实劳动者身份，雇佣年满16周岁以上的，最好是18周岁以上的员工；核对身份证信息，避免冒用他人身份证信息等。
（2）单位未办理下营业执照、社保建档等，最好不要招用员工；如招用的，最好先签署相应的协议，但不作为劳动合同关系对待的协议。
相关法律：《劳动法》
第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。
第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第九十四条 用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
《禁止使用童工规定》：第六条
用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。
用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。
《劳动合同法》
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
2、劳动必备条款之二岗位即内容一项
劳动合同中岗位约定，对于用人单位和劳动者均有约束力，岗位确定好，不能单方变更劳动岗位；这对用人单位根据自身经营对劳动者进行岗位变动的灵活性进行了一定的限制；给用人单位优化劳动资源配置带来障碍；
应对：根据用人单位性质，可以约定固定岗位，并在劳动合同中约定，在一定条件下，用人单位可以根据实际需要或劳动者考核表现，单方调换一定的岗位；但在调动后，劳动者认可的，最好签署调动协议等。
相关法律：《劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
3、劳动必备条款之三合同期限
劳动合同法将劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和完成一定认为期限。还有要注意试用期约定；合同期限约定不明，可能会产生一定法律风险；
应对：根据《劳动合同法》规定结合自身用工需要约定适合自己需要的合同期限；
《劳动合同法》
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
4、劳动必备条款之四工作时间和休息休假
工作时间和休息休假，是用人单位和劳动者相互的权利和义务。劳动者在工作时间内应当提供劳动，用人单位应当在休息、休假的时间给予劳动者休息调整。
工作时间：有固定工作时间，综合性工作时间、无固定工作时间。工作时间的风险主要存在，单位不遵守工作时间约定、法定，
（1）要求劳动者加班不支付加班费，劳动者以此解除合同，要求经济补偿金；
（2）用人单位要求加班，劳动者拒绝，单位单方以此为理由解除支付违法解除的经济赔偿金；
（3）法定假日不能调休少发工资，导致赔偿和劳动者单方解除赔付经济补偿金；
（4）年休假，不给予，也不给予年休假工资，要求赔付及解除合同赔偿金；
（5）婚丧假；
（6）女职工产假，男职工陪护假问题；
（7）工伤医疗期，不按照工伤前工资待遇计发工资；导致劳动者解除合同，要求赔偿和解除合同；工伤期内解除，用人单位赔付双倍经济补偿金或计发待岗工资劳动合同无法解除
（8）医疗期，不给予病假工资，导致劳动者解除合同要求赔偿和经济补偿金，单位期内解除，双倍经济补偿金赔偿或合同解除无效，支付待岗工资。
（9）非全日制用工，可以口头签订，工作时间特殊；
应对：（1）在劳动合同中明确约定工作时间，一般每天8小时，每周40小时；法律规定。如果需要综合时间，应当进行合同约定、进行必要备案；加班时间进行约定，并及时支付加班费；做好考勤时间表、加班时间表等考勤制度及保存好。
（2）用人单位要求劳动者加班，劳动者拒绝，该时候，用人单位不是综合制的，单位不能以此解除合同；可以通过其他绩效考核、严重违反合法有效的规章制度解除；
（3）法定节假日，安排加班，应当按照三倍工资计发工资，减少纠纷和损失；
（4）年休假，应当做好职工工作年限统计，对于符合年休假的职工，及时给予年休假；如职工不愿意进行年休假的，让员工提交书面材料并保存；这个年休假期间工资可以按照正常支付，法律没有明确，但我们认为可以约定在三倍以下支付；有一定可行性单位不给予的，需要按照三倍工资计发。
（5）婚丧假，按照法律规定依法给予，这是职工主动申请，不主动申请的，不需要给予。
（6）女职工产假，男职工陪护假，主要依照《劳动合同法》，《女职工特殊保护规定》、各省的《计划生育条例》。女职工产假工资，一般按照正常工资或生育保险标准支付。男职工陪护假同样的。
（7）工伤期间，按照工伤条例给予工伤工资福利待遇，一般工伤前平均12个月工资；
（8）职工非因工负伤、生病，享受病假工资待遇，一般是工资的80%，并不得低于最低工资标准80%；
（9）非全日制用工，特别注意可以口头商定，以小时计酬，但每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，工资周期15天结算。
相关法律规定：
《劳动法》
第三十九条 企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《工伤保险条例》
第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
《国务院关于职工工作时间的规定》
第三条 职工每日工作8小时、每周工作40小时。
第四条 在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。
第五条 因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
第七条 国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
《女职工劳动保护特别规定》
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
《职工带薪年休假条例》
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
第三条 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
第四条 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
第五条 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
第三条 企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
第四条 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
第五条 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
5、劳动报酬
劳动合同中约定劳动报酬，即我们通常所说的工资。劳动报酬，工资，含有多种形式累加的总额。有的用人单位，将工资进行细分，基本工资或岗位工资，一般以不高于当地最低工资为标准。出勤工资、交通补贴、出差补助费、伙食补助费、加班工资、高温费、岗位工资、保密费等。
这些所有项目累加起来的，都属于劳动者的劳动报酬工资收入，在计算劳动者的，经济补偿金等作为同一的基数。缴纳社保，一般也是以此作为基数的。
及时支付劳动报酬，是用工单位的义务，一般合同中要约定明确工资金额、支付工资日期。一般工资必须以货币形式进行，不得以实物、奖券等代替。
（1）、试用期内的工资，一般不低于当地最低工资；
（2）、病假工资，一般不低于最低工资80%；
（3）、事假工资，可以用年休假折抵，单位可以自行决定；
（4）、产假工资，一般正常工资或生育津贴；
（5）、计件工资，90%人完成，不低于最低工资；
（6）、加班工资，工作日，150%，公休日200%，法定节假日300%；按照基本工资还是总工资额，我们认为应当按照完成基本任务的基本工资作为基数；
（7）、丧假工资，正常工资；
（8）、陪护假工资，一般正常工资；
（9）、高温费，按照各地区规定执行；
（10）、工伤医疗内工资，正常发放。
（11）、年休假，300%。
（12）、限制竞业费用，一般不低于最低工资标准。且就高原则离职前12个月工资的30%。
（13）、保密费用，这个没有特别规定，即使没有保密费，属于保密义务的高管等人员需要遵守保密义务。
用人单位及时按照合同约定，及法律规定，及时足额支付劳动报酬，才能避免产生赔偿劳动者的责任，或被主管机关处罚等。
《劳动合同法 》
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
相关法律： 《江苏省工资支付条例》
第十条 用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定与其岗位相对应的工资分配及支付办法等事项，双方的约定不得违反本单位工资分配和支付制度、集体合同或者工资专项集体合同。
实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。
第十二条 劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。
劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：
（一）在试用期内的
（二）因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的
（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的
（四）给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的
（五）因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的。
前款第（三）项规定的情形，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十；第（四）项规定的情形，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。
当地最低工资标准由设区的市人民政府根据省人民政府公布的最低工资标准确定；最低工资标准每两年至少调整一次。
劳动合同履行地与用人单位所在地的当地最低工资标准不一致的，适用当地最低工资标准时应当遵循有利于劳动者的原则。
社会保险
只要符合用人单位主体资格，在雇佣劳动者的时候，就必须缴纳各种社会保险。这是法定义务，双方即使约定不缴纳，当劳动者遇到社保待遇不能享受，尤其发生工伤事故，会要求单位承担赔偿责任。
（1）、自用工之日起，就存在劳动关系，用人单位在改日就必须为劳动办理社保手续，否则发生工伤等事故，没有缴纳社保，所有工伤待遇均由用人单位赔偿。
（2）、劳务派遣的，实际用工单位可以不缴纳社保，但派遣单位必须缴纳，如果不缴纳可能存在连带的赔偿责任。
（3）按照法律规定缴纳社保，如明确按照社保规定缴费基数为劳动者缴纳各项社保，否则会产生一定赔偿及行政处罚责任。
相关法律：《中华人民共和国社会保险法》
第十二条用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。
第三十三条职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。
第三十五条用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。
第四十六条失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月；累计缴费十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。
第四十七条失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。
第五十三条职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。
第五十七条用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。
第五十八条用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
第八十四条用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。
其他《工伤保险条例》、《养老》、《失业》等不一一列举。用人单位应当按照这法律、法规、条例规定缴纳社会保险费等。不及时缴纳的，可能导致劳动者解除合同，并要求赔偿和支付经济补偿金等。
7、劳动保护和劳动条件
用人单位提供安全的劳动条件及对应、有毒、有害等特殊工种提供特殊劳动保护用品等，是一项义务。主要防范，按照法律、法规、条例等，提供安全的劳动条件。不提供的，可能导致劳动者解除合同，并要求赔偿和支付经济补偿金等。
《劳动合同法》
第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
《中华人民共和国劳动法》
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主题同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第五十七条 国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。
第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。
四、劳动合同解除
1、用人单位解除。
目前我国对于用人单位解除劳动合同进行严格法律限制：除，《劳动合同法规定》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
用人单位单方解除，不需要支付任何经济补偿金或赔偿。其他都需要支付经济补偿金。
用人单位可以解除劳动合同情形，但需要支付经济补偿金：
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位不能解除劳动合同情形，单位单方解除的，劳动者可以要求继续履行，并要求支付仲裁、诉讼期间的工资。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
特别注意，根据劳动合同法规定，单位解除的还需要履行通知工会等手续。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
2、劳动者解除劳动合同的，一般履行法定提前30日或试用期书面通知单位，即可解除。一般用人单位不能要求赔偿的，除非对劳动者进行特殊培训，签署服务期合同的，可以要求赔付培训费用等。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动
合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
3、在用人单位存在法定过错的情形，劳动者可以解除，并要求支付经济补偿金和赔偿金等。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
五、劳动合同终止
1、劳动合同期满终止。用人单位必须提前30日提出不低于前合同续签合同，劳动者不续订。劳动合同终止，用人单位不需支付经济补偿金。否则用人单位在合同期满，不续签的，劳动者未主动离职的，用人单位需要支付经济补偿金。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、劳动合同解除或终止后，用人单位需要履行其他法定义务。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
该文仅作为用人单位，在劳动法律方面存在的风险进行提示性、总领粗略性给予提示和初步防范措施。不代表最终司法机关裁决等。此文只供参考、不得转载复制等，因作者能力有限，可能存在一些不足和缺陷，望请贤者指正！朱亮亮律师，手机微信18260039686。
